El salario emocional y los retos para considerar

El salario emocional a veces empieza con agradecer, destacar y reconocer el trabajo bien hecho. En esencia, se trata de darle valor a cada individuo de la empresa y hacerlo sentir parte del proyecto.

Por Adalberto Maldonado*

La calidad del capital humano está determinada principalmente por dos factores: salud y educación. De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), ésta se refiere a un estado total de bienestar que se divide en tres dimensiones: física, mental y social, y los empleadores podemos incidir positivamente en éstas.

Existen indicadores y factores idóneos para la medición del bienestar social de los colaboradores dentro de la empresa; uno de ellos es la satisfacción laboral. Si un colaborador está satisfecho con su trabajo, es probable que la empresa logre retenerlo por más tiempo y sea aún más productivo.

En este contexto surge un factor muy importante: el “salario emocional”, que se refiere a las retribuciones que no siempre redundan en lo monetario, sino en la calidad de vida que le permite al colaborador conciliar la esfera familiar con la laboral. Al mismo tiempo, esto lo disuade de buscar otras ofertas laborales.

El salario emocional a veces empieza, simplemente, con agradecer, destacar y reconocer el trabajo bien hecho. En esencia, se trata de darle valor a cada individuo de la empresa y hacerlo sentir parte del gran proyecto que ha trazado la organización.

Según el estudio “Búsqueda de empleo por Internet en México 2018”, que elabora la Asociación de Internet.MX, los internautas que están en busca de una vacante valoran más su desarrollo profesional (90%) que el mismo salario (81%). Además, destacan términos relacionados con satisfactores emocionales como prestaciones (77%), balance entre trabajo y vida personal (75%) o buen ambiente laboral (74%).

Por su parte, la bolsa de trabajo OCCMundial indica que este salario emocional eleva un 33% el rendimiento de los colaboradores, y consolida su nivel de compromiso con las compañías. También reduce un 66% de días perdidos por incumplimiento de metas y minimiza 51% ausentismo por accidentes, incapacidades indisposiciones y problemas personales.

Pero ¿cuáles son los beneficios que podrían ser parte del salario emocional? Algunos ejemplos son:

  • Horario flexible: cumplir un horario de ocho horas no es sinónimo de productividad. Es preferible trabajar para cumplir metas, sin horarios estrictos de entrada o salida, ni la necesidad de estar todo el día en una oficina.
  • Trabajo a distancia (home office): herramientas tecnológicas como correos electrónicos, chats y teleconferencias permiten a los colaboradores trabajar desde casa, ahorrar tiempos de traslado y tener más tiempo para actividades personales.
  • Capacitación, cursos, posgrados: el apoyo de las organizaciones, tanto de tiempo como de recursos económicos, beneficia a los individuos y hace más competitiva a la compañía.
  • Cursos y talleres que no tienen que ver con la empresa: a veces los colaboradores quieren realizar actividades no profesionales como talleres de literatura, ejercicio, clases de baile o cocina. Dar tiempos y espacios para estas actividades logra colaboradores más relajados y con mejor disposición para sus compromisos laborales.
  • Guardería en el mismo lugar de trabajo (o durante las vacaciones): esto es un apoyo invaluable para las madres en las empresas, ya que les brinda tranquilidad tener a sus hijos en un espacio seguro cerca de ellas, y pueden concentrarse en mejor en su trabajo.
  • Espacios de distracción en la empresa: compañías innovadoras como Google o Pixar tienen espacios de descanso y esparcimiento como salas de juegos, gimnasios y cafeterías para ayudar a relajar al personal y estimular su creatividad.
  • Voluntariado institucional: un colaborador que apoya comunidades o sectores de la población desprotegidos se siente involucrado en algo más amplio que su labor. Este ejercicio de empatía y solidaridad también alienta su participación en la empresa.

A partir de estos ejemplos, ¿cuál sería el mejor a elegir? Es un reto entender y ofrecer a diferentes generaciones y perfiles de trabajadores aquello que los haga felices y les brinde la percepción del bienestar deseado.

Un ejemplo puntual de esto es el que muestra el estudio “The 2018 Global Talent Trends” realizado por Mercer, donde se identificó qué buscan las personas en una empresa para sentirse satisfechos con su trabajo, más allá de las remuneraciones económicas.

Según el informe, 51% de los encuestados indicó que buscan más flexibilidad en el trabajo, y no solo se refiere al horario o a realizar home office, sino a las horas del trabajo, al calendario, ubicación, infraestructura, variar el contenido de trabajo, la intensidad o ritmo de trabajo, distribución y automatización del trabajo, entre otras.

En las áreas de Recursos Humanos existen preocupaciones acerca de la flexibilidad de los puestos, y, por ejemplo, aplicarla imparcialmente a todos los empleados, así como los métodos para medir su impacto en la colaboración en los equipos de trabajo, la contribución a la empresa, la capacidad para gestionar el progreso profesional y, sobre todo, el impacto en los resultados.

Las empresas y sus áreas de Recursos Humanos tendrán el reto de generar estrategias para medir los alcances y beneficios del salario emocional que, como lo advertimos, se ha convertido en una de las principales demandas de la generación millennial y, probablemente de las que le sigan.

*Fundador y director general de BMSA Group. Cursa el doctorado en Gestión Estratégica y Políticas del Desarrollo en la Universidad Anáhuac.}

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